La especialidad contractual del contrato fijo de obra surge de la habilitación que la DA 3ª de la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en la construcción, hace a la negociación colectiva de ámbito estatal para adaptar el contrato por obra o servicio determinado a las particularidades del sector de la construcción.

Hasta ahora, se podía realizar un contrato fijo de obra (temporal) para que un trabajador prestara sus servicios en una obra determinada hasta su finalización o bien si se acordaba expresamente por empresario y trabajador, para que prestara servicios en diferentes centros de trabajo no permanentes (diferentes obras) por un plazo no superior a los 3 años, salvo que la última obra se retrasara más de ese plazo en cuyo caso terminaría el contrato con el fin de la obra.

Además el contrato fijo de obra regulado en el convenio colectivo del sector de la construcción establece que no hay concatenación de contratos en el plazo establecido por el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores y por lo tanto conversión a indefinido cuando se contrata seguidamente por medio de esta modalidad contractual para puestos de trabajo diferentes a una misma persona por un mismo empresario.

Sin embargo, el TJUE ha considerado que prolongar un contrato temporal de manera casi indefinida es contraria a la normativa europea en la sentencia de 24 de junio de 2021. Este pronunciamiento ha provocado la modificación normativa del RDL 32/2021.

Por último, si no se cumplen los demás requisitos anteriormente comentados, el contrato estaría en fraude de ley, con la consecuencia de que se considerará la relación laboral como indefinida.

Pues la Reforma Laboral no extingue el contrato fijo de obra. Lo que hace es considerar estadísticamente el contrato fijo de obra un contrato indefinido. Sin embargo, mantiene algunas características del contrato temporal, ya que el contrato puede finalizar cuando termina la obra para la cual se realizo la contratación. Me explico; al finalizar dicha obra, la empresa tiene la obligación de efectuarle una propuesta de recolocación y, si es preciso, proporcionarle un proceso de formación cuyo coste siempre será asumido por la empresa.

El fin de obra deberá comunicarse con al menos cinco días de antelación, dando lugar a la obligación de la recolocación.

Si no hay posibilidad de recolocación o si el trabajador rechaza la recolocación, así como si aunque se le de formación no tiene la capacitación necesaria para la recolocación, se extingue el contrato. También se extingue si no hay necesidad de personal en la empresa en la misma provincia.

La indemnización por cese de los trabajadores es de un 7% de los conceptos salariales aplicables, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio General del Sector de la Construcción.

Si tiene una empresa constructora y tiene dudas de cómo gestionar las nuevas contrataciones de empleados con contrato fijo de obra, no dude en consultarnos.